του Αλέξανδρου-Σταμάτιου Αντωνίου, Καθηγητή ΠΤΔΕ-ΕΚΠΑ
Η αλληλεπίδραση της έννοιας της ηγεσίας και του φύλου εντοπίζεται ήδη σε παραδείγματα από την αρχαία Αθήνα, με τον Πλάτωνα να δίνει θέση στις γυναίκες στην Πολιτεία του. Συγκεκριμένα, αναγνώριζε στις γυναίκες τη δυνατότητα να αποκτήσουν τη θέση των φυλάκων, να εκπαιδεύονται, να πολεμούν, να αναλαμβάνουν ευθύνες και να φιλοσοφούν μαζί με τους άνδρες. Ισχυρίστηκε, ακόμη, ότι δεν στοιχειοθετούνται θεμελιώδεις διαφορές μεταξύ των δύο φύλων, τονίζοντας ότι δεν θα υπήρχε τίποτα καλύτερο από μία πόλη στην οποία και οι γυναίκες και οι άνδρες θα γίνονταν κατά το δυνατόν καλύτεροι.
Αργότερα, σύμφωνα με λόγιους του κινήματος του Διαφωτισμού, το φύλο θεωρήθηκε ως ένα διακριτό χαρακτηριστικό που καθορίζει τον χώρο για την ανθρώπινη δραστηριότητα, προσδιορίζει τους ρόλους και δημιουργεί συγκεκριμένες προσδοκίες για τη συμπεριφορά του κάθε ατόμου. Διαχωρίζοντας τις δύο σφαίρες της ανθρώπινης δραστηριότητας σε ιδιωτική και δημόσια, οι γυναίκες αποκλείστηκαν από τη δημόσια και περιορίστηκαν σε εκείνην της ιδιωτικής. Από την άλλη πλευρά, οι άνδρες κινούνταν τόσο στο δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό χώρο με απόλυτη ελευθερία, εμπλεκόμενοι στην κοινωνική, πολιτική και οικονομική ζωή, στη διαχείριση ευρέος φάσματος ζητημάτων της κοινότητας και στη διεκδίκηση της εξουσίας. Οι λόγιοι του Διαφωτισμού επικεντρώθηκαν στην ανθρώπινη λογική και εμπειρία, και η ανισότητα που αναδύθηκε ανάμεσα στα δύο φύλα και οι σχέσεις εξουσίας και υποταγής οι οποίες καλλιεργήθηκαν ως αποτέλεσμα αυτής της ανισότητας θεωρήθηκαν φυσική και αναμενόμενη κατάσταση.
Σήμερα, στις Δυτικές χώρες, το νομικό πλαίσιο αναγνωρίζει την ισότητα μεταξύ των δύο φύλων, συμπεριλαμβανομένης και αυτής εντός του εργασιακού περιβάλλοντος. Εντούτοις, έχει βρεθεί ότι στο συγκεκριμένο περιβάλλον ευνοούνται συχνά οι άνδρες, αν παρατηρήσουμε τα στερεότυπα που σχετίζονται με το φύλο και τα οποία φαίνεται να εξακολουθούν να είναι κυρίαρχα, σε αντίστιξη προς τις πρόσφατα διατυπωμένες προτάσεις που αφορούν τον εργασιακό χώρο. Αξίζει δε να σημειωθεί ότι τα εν λόγω στερεότυπα ενδέχεται να έχουν τόσο περιγραφικό όσο και κανονιστικό χαρακτήρα (Burgess & Borgida, 1999· Eagly & Karau, 2002· Gipson et al., 2017). Ποσοστό ευθύνης ως προς αυτό το θέμα προκύπτει ότι έχει και το εκπαιδευτικό σύστημα, αποδεχόμενο συχνά τη διαφοροποίηση των δύο φύλων και των ρόλων τους επί τη βάσει του ότι ο ρόλος των γυναικών θα πρέπει να εστιάζεται κυρίως σε αυτόν της συζύγου, της μητέρας και της νοικοκυράς παρά της εργαζόμενης.
Η διάσταση της άσκησης εξουσίας και επίδειξης ισχύος έχει συνδεθεί ιστορικά με το ανδρικό φύλο, και η ίδια η έννοια της ηγεσίας παρουσιάζεται ενίοτε κατά τέτοιον τρόπο που καταλήγει να ταυτίζεται με αυτό. Σε πολλές σχετικές μελέτες για την ηγεσία και το μάνατζμεντ, ο παράγοντας του φύλου συνιστά μια υπολανθάνουσα παράμετρο ενισχυτική της υπόθεσης ότι οι άνδρες καταλαμβάνουν θέσεις εξουσίας, επιβεβαιώνοντας τη νόρμα. Σε αυτό είναι δυνατόν να συμβάλουν και άλλα φαινόμενα, όπως αυτό του «καλόβουλου» σεξισμού, της πρακτικής δηλαδή όπου συντηρούνται μεν θετικές στάσεις έναντι των γυναικών, οι οποίες ταυτόχρονα τις περιορίζουν λόγω της προσέγγισης· για παράδειγμα, οι γυναίκες χαρακτηρίζονται ως υπέροχα και συναισθηματικά πλάσματα, τα οποία ωστόσο χρήζουν προστασίας και συνεπώς δεν είναι σε θέση να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους (Hideg & Ferris, 2016). Κατά συνέπεια, η εμπειρία των γυναικών δεν καταγράφεται και δεν «ακούγεται». Ο «ανδροκεντρισμός» επιβάλλει ένα συγκεκριμένο πλαίσιο αντίληψης και θεώρησης του κόσμου, ταυτισμένο με την ανδρική οπτική, ενώ ταυτόχρονα απαιτεί την αποδοχή αυτής της αντίληψης ως αποκλειστικά επιλέξιμης και καθολικής.
Κατά τις δεκαετίες του ’50 και ΄60, ορισμένοι εκπρόσωποι του φεμινιστικού κινήματος μίλησαν για το «πρόβλημα χωρίς όνομα», θέλοντας να αναφερθούν στην έλλειψη ικανοποίησης που βίωναν ορισμένες γυναίκες με τον περιορισμό των ρόλων τους αποκλειστικά ως μητέρων, συζύγων και νοικοκυρών. Η σύγχρονη εκδοχή αυτού υπογραμμίζει την απογοήτευση που ενδέχεται να βιώνουν οι γυναίκες σήμερα, καθώς προσπαθούν να αποκτήσουν πρόσβαση σε ανώτερες θέσεις εξουσίας. Επισημάνθηκε ήδη ότι ο τομέας της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης έχει σημειώσει πρόοδο όσον αφορά τα ζητήματα ισότητας των φύλων, με τον αριθμό των γυναικών που καταλαμβάνουν θέσεις καθηγητριών στα πανεπιστήμια να αυξάνεται διαρκώς και σε σημαντικό ποσοστό. Εντούτοις, όπως αναφέρουν ειδικοί μελετητές, η εξέλιξη των γυναικών αυτών εξακολουθεί να είναι «αργή» και η θέση τους εν γένει στην ακαδημαϊκή κοινότητα θα μπορούσε να αποτυπωθεί σε μεγάλο βαθμό ως περιθωριοποιημένη. Χαρακτηρισμοί όπως «outsiders» και «other academics» είναι εύκολο να εντοπιστούν στη σχετική διεθνή βιβλιογραφία για τις γυναίκες μέλη διδακτικού και ερευνητικού προσωπικού πανεπιστημίων.
Οι γυναίκες, παγκοσμίως, ανεξάρτητα από τις οικονομικές, κοινωνικές και πολιτικές διαφορές σε διαπολιτισμικό επίπεδο, στην πορεία τους για να κατακτήσουν μία θέση εντός των σύγχρονων πανεπιστημιακών ιδρυμάτων έρχονται αντιμέτωπες διαχρονικά με μία «σιδηρά πύλη»(«iron gate»), εν συνεχεία με ένα «κολλώδες» έδαφος («sticky» ground) και στην κορυφή με μία «γυάλινη οροφή» («glass ceiling») (Chisholm-Burns et al., 2017· Powell & Butterfield, 2015). Η «γυάλινη οροφή» φαίνεται να επιτρέπει στις γυναίκες να παρατηρούν τις ανώτερες διοικητικές θέσεις εργασίας αλλά να μην μπορούν να τις αποκτήσουν. Τα ποσοστά των γυναικών που καταλαμβάνουν θέσεις σε υψηλότερες βαθμίδες στα πανεπιστήμια είναι εμφανώς μικρότερα από τα αντίστοιχα των ανδρών συναδέλφων τους. Επιπλέον, οι ίδιες μαθαίνουν να προάγονται με πιο αργούς ρυθμούς και η διαδικασία αυτή να επηρεάζεται από παραμέτρους όπως η ηλικία, η πειθαρχία και η τάξη. Προς επίρρωση αυτού, σε σχετική έρευνα στο Πακιστάν αναφέρεται ότι οι γυναίκες στον ακαδημαϊκό χώρο είχαν δεχθεί παρενόχληση, γεγονός που θεωρούσαν ως βασικό εμπόδιο για την επαγγελματική τους εξέλιξη (Yousaf & Schmiede, 2016).
Έτσι, αν και ο αριθμός των γυναικών που έχουν πρόσβαση στην ανώτερη εκπαίδευση, και μάλιστα ολοκληρώνοντάς την, συχνά είναι μεγαλύτερος από τον αντίστοιχο των ανδρών, το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» συχνά δεν τους επιτρέπει να προχωρήσουν περαιτέρω. Ο αριθμός αυτός μειώνεται σε επίπεδο εκπόνησης διδακτορικής διατριβής και ακόμη περισσότερο στις πανεπιστημιακές θέσεις που καταλαμβάνονται από γυναίκες (European Commission, 2012). Έρευνες σε διεθνές επίπεδο έχουν αναδείξει ότι οι γυναίκες είναι κατ’ ουσίαν απούσες από το πεδίο της έρευνας, είναι πιο πιθανό να τους ανατεθεί ο ρόλος του βοηθού ερευνητή και όχι του επικεφαλής μίας έρευνας, και ότι είναι λιγότερο πιθανό να προχωρήσουν σε αίτηση για κάποια ερευνητική χρηματοδότηση σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους. Επιπρόσθετα, ακόμη και αν οι γυναίκες κατορθώσουν να κατακτήσουν μία θέση στον ακαδημαϊκό χώρο, φαίνεται να αποχωρούν νωρίτερα προσπαθώντας πιθανώς να επιδιώξουν διαφορετική καριέρα λόγω των διακρίσεων που έχουν δεχτεί.
Οι αιτίες του φαινομένου της «γυάλινης οροφής» έχουν διερευνηθεί, όπως αναδεικνύει η αντίστοιχη βιβλιογραφία, αν και με σαφώς μεγαλύτερη έμφαση σε Δυτικές χώρες παρά σε ασιατικές όπου παρατηρείται έλλειψη σχετικών μελετών (Wesarat & Mathew, 2017). Οργανωσιακοί παράγοντες, όπως οι γραφειοκρατικές διαδικασίες του πανεπιστημίου και οι αντιλήψεις των πιο έμπειρων μελών, κοινωνικοί παράγοντες, όπως οι κοινωνικές αντιλήψεις, και ατομικοί παράγοντες, όπως είναι τα ατομικά και οικογενειακά προβλήματα συνιστούν μερικά παραδείγματα. Άλλοι ερευνητές υποστηρίζουν ότι και οι πολιτισμικοί παράγοντες διαδραματίζουν κάποιον ρόλο, καθώς σχετίζονται με τη διασύνδεση της ηγεσίας κυρίως με το ανδρικό φύλο (Cama et al., 2016).
Εν γένει, αυτή η αντιφατική εικόνα της συμμετοχής των γυναικών στην ανώτερη εκπαίδευση, κυρίως, ως φοιτητριών και λιγότερο ως μελών του διδακτικού και ερευνητικού προσωπικού, υπογραμμίζει τη συνύπαρξη δομικών εμποδίων που καθιστούν ιδιαίτερα δυσχερή τον επιτυχή συνδυασμό οικογένειας και εργασίας. Τέλος, δεν θα πρέπει να παραθεωρούνται και τα ψυχολογικά προσκόμματα που προέρχονται από την εσωτερίκευση της αντίληψης ότι οι γυναίκες είναι «πολίτες δευτέρας κατηγορίας», καθώς και της έμφυλης διάστασης που δίνεται στην εξουσία ως παραδοσιακά «αρρενωπού» χαρακτηριστικού.
-Για εκτενέστερη ανάλυση του θέματος στο βιβλίο:
Antoniou, A.-S., Cooper, C. L., & Gatrell, C. (Eds.) (2019). Women, Business and Leadership: Gender and Organisations .Northampton, USA: Edward Elgar.
https://www.amazon.com/Women-Business-Leadership-Organisations-Management/dp/1786432706
Βιβλιογραφικές παραπομπές
Altbach, P. G. (2016). Chinese higher education: “Glass ceiling” and “feet of clay”. International Higher Education, 86, 11-13.
Andersen, J. A. & Hansson, P. (2011). At the end of the road? On differences between women and men in leadership behaviour. Leadership & Organization Development Journal, 32(5), 428-441.
Burgess, D. & Borgida, E. (1999). Who women are, who women should be: Descriptive and prescriptive gender stereotyping in sex discrimination. Psychology, Public Policy, and Law, 5(3), 665-692.
Cama, M. G., Jorge, M. L., & Peña, F. J. A. (2016). Gender differences between faculty members in higher education: A literature review of selected higher education journals. Educational Research Review, 18, 58-69.
Casey, C., Skibnes, R., & Pringle, J. K. (2011). Gender equality and corporate governance: Policy strategies in Norway and New Zealand. Gender, Work & Organization, 18(6), 613-630.
Chisholm-Burns, M. A., Spivey, C. A., Hagemann, T., & Josephson, M. A. (2017). Women in leadership and the bewildering glass ceiling. American Journal of Health-System Pharmacy, 74(5), 312-324.
Cundiff, J. L. & Vescio, T. K. (2016). Gender stereotypes influence how people explain gender disparities in the workplace. Sex Roles, 75(3), 126-138.
De Paola, M., Ponzo, M., & Scoppa, V. (2018). Are men given priority for top jobs? Investigating the glass ceiling in Italian academia. Journal of Human Capital, 12(3), 475-503.
Eagly, A. H. & Carli, L. L. (2018). Women and the labyrinth of leadership. In W. E. Rosenbach (ed.), Contemporary Issues in Leadership (pp. 147-162). New York: Routledge.
Eagly, A. H. & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573-598.
European Commission (2012). She figures 2012: Gender in research and innovation – Statistic and indicators. Luxembourg: European Commission.
Folch, M. (2015). The city and the stage: Performance, genre, and gender in Plato’s Laws: New York: Oxford University Press.
Gipson, A. N., Pfaff, D. L., Mendelsohn, D. B., Catenacci, L. T., & Burke, W. W. (2017). Women and leadership: Selection, development, leadership style, and performance. The Journal of Applied Behavioral Science, 53(1), 32-65.
Glass, C. & Cook, A. (2016). Leading at the top: Understanding women’s challenges above the glass ceiling. The Leadership Quarterly, 27(1), 51-63.
Hideg, I. & Ferris, D. L. (2016). The compassionate sexist? How benevolent sexism promotes and undermines gender equality in the workplace. Journal of Personality and Social Psychology, 111(5), 706-727.
Leskinen, E. A., Rabelo, V. C., & Cortina, L. M. (2015). Gender stereotyping and harassment: A “catch-22” for women in the workplace. Psychology, Public Policy, and Law, 21(2), 192-204.
McAllister, T. G., Kokaua, J., Naepi, S., Kidman, J., & Theodore, R. (2020). Glass ceilings in New Zealand universities. Mai Journal, 9(3), 272-285.
Milner, S., Demilly, H., & Pochic, S. (2019). Bargained equality: The strengths and weaknesses of workplace gender equality agreements and plans in France. British Journal of Industrial Relations, 57(2), 275-301.
Powell, G. N. & Butterfield, D. A. (2015). The glass ceiling: What have we learned 20 years on? Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 2(4), 306-326.
Yousaf, R. & Schmiede, R. (2016). Underrepresentation of women at academic excellence and position of power: Role of harassment and glass ceiling. Open Journal of Social Sciences, 4(2), 173-185. Wesarat, P. O. & Mathew, J. (2017). Theoretical framework of glass ceiling: A case of India’s women academic leaders. Paradigm, 21(1), 21-3
Η συνεδρία έληξε για λόγους ασφάλειας.